人力资源主管的一项平常作业是添补某些职位的空缺。这不外乎两种方法，即内部选拔和外部招募。前者是想维持现有的强势安排文明，后者是想改善或重塑现有的弱势安排文明。
内部选拔就是从安排内部选拔适宜的人才来弥补空缺或新增的职位。其优势在于：
（1）从选拔的有效性和可信度来看，办理者和职工之间的信息是对等的，不存在"逆向挑选"疑问、乃至是"道德危险"疑问。因为职工的历史材料是有案可查的，办理者也对内部职工的作业态度、沟通才能、作业才能以及开展潜能等方面有对比精确的知道和把握；
（2）从公司文明视点来剖析，职工与公司在同一个方针基础上构成的共有价值观、信赖观和创造力，表现了公司职工和公司的集体职责及全体联系。公司不仅仅是他们的"事业共同体"，而更为重要的是是他们的"命运共同体"。职工在安排中工做过较长一段时刻，已融入到公司文明中去，认同安排的价值观念和行为规范，因而对安排的忠诚度较高；
（3）从安排的运转效率来看，现有的职工更简单接受指挥和领导，易于沟通和和谐，易于消除边沿冲突，方针简单贯彻执行，易于表现安排效能；
（4）从激励方面来剖析，内部选拔可以给职工供给一系列替换上升的晋升机会，使安排的生长与职工的生长同步，有夸姣的愿景，简单鼓舞职工士气，构成积极进取、寻求成功的气氛。
虽然内部选拔有上面很多优势，但其本身也存在着显着的缺乏：
（1）内部选拔需求竞赛，而竞赛的成果必定有成功与失利，而且失利者占多数。竞赛失利的安排职工必然心灰意冷，士气失落，不利于安排的内部团结；
（2）同一安排内的职工有相同的文明背景，也许会发生"近亲繁殖"、"集体思想"、"长官意志"表象，按捺了个体立异，有也许会给安排带来灾难性的结果；
（3）内部选拔有也许是按年功序列或人际联系或领导喜爱而非成绩才能，构成不正之风，诱发职工养成"不求有功，但求无过"的心思，给有才能的职工的职业生涯开展设置了妨碍，致使优异人才外流或被淹没；
（4）有也许呈现"裙带联系"的不良表象，滋生了安排中的"小帮派"、"小集体"，引发安排内的"政治集团"奋斗，削弱安排效能。
外部招聘具有如下优势：
（1）新职工会带来不一样的价值观和新观念、新思路、新方法。通过从外部招募优异的技术人才、推广专家和办理专家，这种"技术常识"、"客户集体"和"办理技术"并不是可以从书本上直接学得到的，它是一种"淹没常识"，须得以身作则才能取得，这种与人同在的特有"人力资本"有时对公司来说是一笔无穷的财富；
（2）外聘人才可以在无形中给安排原有职工施加压力，构成危机意识，激起斗志和潜能，然后发生"鲶鱼效应"，标杆学习，共同进步，"引入一匹狼，激活一群羊，带出一群狼"；
（3）外部挑选的地步很大，能招聘到很多优异人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省很多内部培育和训练的费用；
（4）外部招募也是一种很有效的沟通方法，公司可以借此在潜在的职工、客户和其他外界人士中建立积极进取、锐意改革的杰出公司形象；
（5）从微观含义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置，推进人才合理流动，加快全国性的人才商场和职业经理商场的构成，节省全部社会的教学和训练本钱，具有显着的外部经济性，具有无穷的社会效益。
除了上面的优势以外，外部招聘不可避免地存在如下缺乏：
（1）筛选难度大，所费本钱高。因为信息不对称，人力资本拥有者把握的自个天资信息显着要优于公司对该人所把握的自个信息，这就会加大应聘者对有利于自个一面的才能夸张、弱化不利自个一面的危险，既呈现"逆向挑选"的危险。安排要想取得对比完善的材料，要支付很大的信息搜集本钱。这对公司而言，是因小失大的；
（2）从外部招募来的安排职工需求花费较长的时刻来进行训练和定位，才能了解自个的岗位职责、作业流程；
（3）外部招聘简单伤害有上进心、有事业心的内部职工的积极性和自信心；
（4）"外部人员"有也许呈现"水土不符"的表象，其自个特质很难融入公司文明潮流当中，致使人际联系复杂，作业不顺，影响积极性和创造力的表现；
（5）"中转站"的危险，即：外聘人才的潜力、自个开展空间能否与公司开展同步的疑问。可以与公司开展趋于同步增长的人才是长时间留下来"为我所用"的也许性较大，自个超前于公司太多或自个滞后于公司都会留下人才难以长时间留下来的危险。有很多民营公司花了大把大把的钱引入一帮人才，但最后能真正为公司创造价值的寥寥无几，终究是"哪里来哪里去"，一走了之；
（6）"外聘人才"之间、"外聘人才"和"内部人才"之间通常存在复杂的对立。主要是彼此不服气、谁都不服谁以及"盲目排外"情结！这些对立会进而引发部分之间的对立，自个行为上升到安排行为，致使部分之间和谐合作不够、彼此拆台，战略办法、方针政策不能很好地贯彻执行，终究成果是"明星队"不敌"冠军队"，"外来的和尚会念歪经！"、"外来的和尚没有经念"。 |
