21世纪是互联网的时代，IT企业成为了引领当今社会发展趋势的领导者，而人作为核心资源

更是所有IT企业的重中之重，是IT企业成功与否的关键因素。因此IT企业对于人才的渴望也是愈发强烈，但另一方面优秀人才又是一种稀缺资源，随着我国人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才上拥有了很大的自由度，但同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。
IT企业的人才流失成为企业领导者最为头痛的问题之一。一次针对北京、济南、青岛3个城市中小型高科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55%，工作1~3年的员工占31.80%，工作1年以下的员工占16.65%。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44.45%。据统计：中关村IT公司（主要是互联网企业）的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。这些数据表明我国IT企业的员工处于高速流动中。 “人才是企业最重要的资本”，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，甚至还会使竞争对手更强大。许多企业已为此付出了巨大代价。
一、IT企业人员流失率较高的原因分析
    1、IT企业如雨后春笋般，数量增长非常快，直接加大了人才竞争的激烈程度。随着中国经济的飞速发展，无论是外企巨头，还是各类中小企业，IT行业的企业数量都一直是逐年高速增加。需求增加而供给有限，就直接导致了对人才的争夺愈加残酷。
    2、企业文化是一个企业的“精神之魂”，文化的缺失将造成员工责任感和凝聚力的丧失。　　　企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。许多IT企业由于发展较短，往往只有简单的企业规章制度，基本上没有形成稳定的、有吸引力的企业文化，员工没有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带。因而比较容易产生离职的想法。
    3、各级员工之间缺乏有效沟通，影响员工的积极性和稳定性。无论是员工和直接上司之间、公司高层与普通员工之间的沟通都是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，进而会影响到其它方面，造成员工的不稳定。
    4、薪酬结构不科学，缺乏公平性，极容易造成人员流失。有些IT企业由于发展较短，薪酬制度建设不科学不健全，导致内部公平性遭到破坏，例如高层职位收入过高，基层岗位收入偏低，没有进行科学分配，就非常容易导致基层员工不满，进而导致异动。
    5、互联网时代，信息的传播速度更快范围更广，间接影响了员工的稳定性。在当今社会，获取信息的广度和速度均非往日可比，人们对和其他同行同岗人员的收入、工作条件、职业生涯机会更容易获取认识与了解。因此，也就产生了更多的比较，比较的越多跳槽的几率也越大，进而影响了员工的稳定性。
    6、90后作为一群极大区别于70、80人的群体，他们拥有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，激情澎湃而又天马行空，想到一出是一出，本身也缺乏一定稳定性。另外，90后的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重，许多IT企业在这方面做得不好，管理方式没有因人而异，不够人性化。
    7、IT企业员工大多是受过良好的高等教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人，这类人我们称之为知识型员工，他们具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因为员工占有的是特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有项目没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
二、员工流失对企业造成的影响分析
    1、员工流失给企业带来了高昂的额外费用。显性成本上来看，仅仅为了补偿职位空缺而招入新员工就需要花费不少的招聘费用，以及入职后所产生的各种其他费用。尤其对于中小企业来说，其本身就存在着资金不足、效益较低等问题，成本更是悬在这些企业头上的一把刀。从隐性成本上来说，某些人员离职可能带来的岗位空缺，对企业来说影响更加严重，例如项目停摆，产品延期交付，甚至彻底废弃都是可能发生的情况，而这些损失将是难以估计的。
    2、人才的流失造成企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多IT企业发生过这种情况：一个人离职结果带走一批人甚至一个团队。无论是跳槽别的企业去，或者另立门户，都会很快成为原企业的市场竞争对手。
    3、企业的人才离职还往往伴随着老客户的流失。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或产品上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。
三、应对IT企业员工流失的人才战略和措施
    面对这个急速变化的世界，我们的企业除了要营造企业这个小环境外，还要应对整个IT行业职场大环境的挑战。在这种复杂的情形下，要留住IT员工，稳定队伍，必须在人力资源管理的各个环节做好功夫，针对前述我们对员工流失的原因分析，用理论结合实际的方法，我们将从以下几个方面来应对解决。
    1、营造令人愉快的工作氛围，构建具有凝聚力的企业文化。高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。现代化高科技的IT企业最重要的不是先进的技术，也不是雄厚的经济基础，而是“人”，即训练有素的员工。环境很容易改变一个人，“近朱者赤，近墨者黑”。一个企业的文化也能带动所有员工，企业文化的优良与否直接影响企业员工的整体素质，可以使员工奋发图强，也可能使员工萎靡不振。任何成功的企业，其背后无不蕴藏着强大的企业文化作为坚强的后盾。企业应立足于自身的特点，培养员工的认同感和归属感，建立员工和组织间的相互依存关系，凝聚成一种无形的合力与整体趋向，以激发员工的主观能动性，为企业的目标共同努力。
    2、加强感情沟通，尊重和认同员工。在现代快节奏、高压力的职业环境中，情感沟通越来越重要，企业的管理者要真正地了解员工心中所想，多关怀下属，为他们排忧解难从而从内心深处激发员工的积极性。IT企业更应该注重营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道，例如建立公司内部的网络论坛或QQ群；设立管理层公开日活动，举行一些高管员工面对面交流活动等等。
    3、建立健全的考核机制，制定合理的薪酬制度留住人才。首先要提供对外具有竞争力对内具有公平性的薪酬水平。由于IT技术核心员工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失，企业要舍得付高薪，拉开岗位间的等级来吸引核心员工。其次要奖惩分明、重奖重罚以此对员工产生有效的激励，最后要推行个性化福利方案。因为人才受年龄，性别，身体状况，婚姻状况，兴趣等因素的影响，对福利是有偏好的，要想留住人才，福利应当是个性化的，这样才能吸引并留住人才。
    4、建立并完善多向的职业发展阶梯，帮助员工获得更好地发展空间。为员工规划职业成长的阶梯，根据每个人的特点帮助他们进行职业规划，减少他们对未知前途的迷茫和失落感，这也是一种留住员工的有效手段。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求。对于技术人员来说，可以设立专门的技术发展阶梯。让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术方向上不断发展。
    5、完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的人员选拔、任用制度。无论是企业管理者亦或是人力资源管理者都应该积极运用先进的理论并结合企业实际，建立一套完善的人员选拔制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。特别是IT企业，本身就应该充满了年轻、活力和创新的地方，用现代的理论、互联网的思维，打造出极富创造力的人力资源管理制度与方法。
    其实人员流失并不可怕，尤其是合理的离职率，对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益。毕竟企业象人一样，也是需要新陈代谢，需要常变常新的，只是这个比率需要控制一个合理的范围内。
    以上，就是结合自己的工作经历所得出的一点思考和总结，以后自己也仍然将继续努力学习人力资源的相关理论知识，锻炼自己的实践能力，并通过这次的人力资源培训和考试，提高自己的综合能力。同时保持着对IT的一股热爱，能够让自己在人力资源管理有更多地创新，更出色地工作。