人力资源是企业的重要资源，要很好的开发和利用，就必须做好员工的职业生涯管理，科学描述
个人职业生涯目标及其运行规则，建立市场化薪酬导向制度，开展多通道职业路径，对不同发展阶段的员工实行动态管理并在企业内实施职业生涯管理反馈信息系统，以达到企业和员工的“双赢”！接下来我将从以下三个方面具体谈谈我对于企业员工职业生涯管理工作的思考和总结。
一、企业员工职业生涯管理的作用与意义
1、企业员工职业生涯管理对组织的作用与意义
职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发人力资源的有效管理方式，企业的目标往往与员工存在一定的偏差，如果得不到有效整合，将直接影响到员工工作主动性、积极性。在实际管理活动中，我国已经有很多企业开始重新考虑员工职业生涯的管理。职业生涯管理在现实中也具有积极的作用和意义。一是能够有效激励员工。满足个体发挥个人潜能、实现个人理想的需要会使员工获得激励。能看到个人发展机会的员工会对工作和企业具有更好的满意度，促使个人绩效的不断提高。二是可增加培训收益率。基于员工职业发展的技能培训会激励员工，有效的作用于绩效的提高，使企业获得良好的培训收益。职业生涯规划有利于员工和企业更好地了解个人的实力和专业技术水平，使企业更好的做出需求和供给预测，有目的的进行选拔和甄选。三是可增强员工的忠诚度。企业关注员工职业生涯发展及实现措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，会令员工对未来充满信心和希望，这在当前企业，尤其是中小企业高流动率的情况下，具有更重要的现实意义。
2、企业员工职业生涯管理对员工个体的作用与意义
同样，职业生涯管理对员工个人职业发展也有积极的促进和推动作用。职业生涯管理的核心内容就是明确职业方向，通过评估自己的能力、专业技术水平，明确自己的性格，从而使员工个人主动确定自己今后最合适的职业发展方向，并积极的设定自己的职业发展目标，同时能够引导员工运用科学的手段对即将出现的职业生涯危机进行分析和化解。这对员工自身的职业发展尤为重要。因此，职业生涯管理同时可以帮助个人明确今后自身的发展方向，可以推动自身找到不足并努力工作，同时，可以使员工抓住工作核心，充分发挥个人专业水平与潜力，最终实现人生价值。
二、企业员工职业生涯管理体系的重要性
1、我国企业缺乏有效的职业生涯管理框架体系
我国目前的企业普遍缺乏有效的职业生涯管理框架体系，导致员工流动率高，而建立有效的职业生涯管理体系，能够帮助企业减少员工流失率、增加员工企业忠诚度；同时还能够增强企业员工自主研发能力，主动参与技术创新与产业升级，帮助企业在专业技术程度高的职能领域，如营销、销售、工程和研发等领域塑造内部的卓越品质。然而，从实际情况看，我国企业在推动职业生涯管理流程和工具化方面却并不令人满意，一个突出的问题就是，很多企业把员工职业生涯管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，这是静态的认识。而真正的职业生涯管理完全是动态和互动的关系，它起码应该包含关键岗位职业生涯的发展路径；员工职业上升的具体发展路径；企业和员工个人取得职业生涯发展成功所必须具备的技术和行为素质等；职业生涯管理体系还应包括为做出全面的系统的职业生涯管理体系所需的工具、信息和支持。因此，我国企业职业管理框架的不完善，直接导致了企业员工的职业生涯管理环节相对于招聘、培训、绩效管理等人力资源管理环节更容易受到冲击，造成更为严重的后果。
2、我国企业职业生涯管理针对面窄，职业上升通道不平衡
虽然职业生涯管理的重要性日益显现，但我国企业在实施员工职业生涯管理时仍然忽略了一个根本问题：职业生涯管理是针对企业所有员工的管理，从管理层到一线操作员工，贯穿在企业员工就业的全部阶段。很多公司都是针对企业重点培养的具有发展潜力的员工进行职业生涯管理，企业对这些人员设计了良好的职业发展规划方案并能够积极引导这些潜在人员进行职业发展。但同时，针对占群体大多数的一线专业技术人员和普通管理人员，企业更多的是对他们进行绩效考核而不是职业生涯管理。同样，企业员工的职业上升发展通道存在不平衡现象。目前，企业员工一般划分为行政管理类、专业技术类和具体操作类三个岗位大类别。管理岗位的员工可以有效形成惯例通道，通过职务的升迁实现个人职业生涯的发展。但对于专业技术性强的工程师或者技术工作人员来讲，他们只能通过获得专业技术职称等方式实现发展，而这种技术、技能通道相对于管理类通道而言狭窄很多，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比。这样长此以往，专业技术类岗位工作人员的职业潜能得不到发挥，更无法激发员工工作积极性。由于以上企业员工职业生涯管理中存在的不平衡性，造成部分员工通道受阻，这种不平衡性和较窄的职业生涯管理面会直接影响这些员工的职业生涯发展规划，导致企业员工忠诚度的降低和满意度的下降。
3、建立市场化的薪酬导向制度
公司在发展过程中，不同阶段都需要建有适应不同发展需求的薪酬制度，薪酬制度的基准点必须启动和依靠劳动力市场价格机制，即行业薪酬、职业薪酬、劳动力价格水平等等，合理调整企业各种岗位及人才薪酬的分配关系，保证有效激励的情况下，提高关键岗位的薪酬待遇，形成以高绩效并辅以远景绩效的导向机制和市场价格机制。引入 KPI 的绩效考评体系应该可以成为职业生涯管理的一个有效措施。KPI（Key Performance Indicators）中文含义为关键业绩指标， 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，KPI 用来反映策略执行的效果。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。根据 KPI 绩效考评体系，企业的职业生涯管理需要有效的薪酬战略来配合。在进行薪酬体系设计时，也需要从薪酬方案的制定、设计、发放等方面全面体现企业在激励企业员工，实现职业生涯管理中所做的努力，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业员工职业发展战略、 促进企业健康发展的行为和有助于提高企业核心竞争优 势的行动在薪酬上予以倾斜， 通过薪酬与绩效的直接挂钩激励员工为企业奉献自身的力量， 从而在职业生涯管理中真正体现员工的个人价值。
三、企业如何做好员工职业生涯管理
1、协助员工开展职业生涯设计
在导入员工职业生涯设计的初期，必须遵循循序渐进的原则。从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理， 不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。企业有必要成立由相关部门人员组成的职业生涯管理领导机构，要做好各级引导和培训工作。职业生涯管理不是一个部门就能包揽完成的， 它涉及员工及所在单位的人事部门和企业领导层。 对这些部门的相关人员及领导必须强化有关职业生涯管理方面的知识培训，以提高他们对职业生涯管理的重要性和必要性的认识，增强其执行的有效性和准确性。
2、协调企业目标与个人目标
首先必须了解员工需求。员工的需求是多样化的，不同的员工有不同的主导需求，企业只有准确的把握员工的主导需求，才能采取针对性的措施满足其需求。其次，企业在制定目标时，要使企业目标包含个人目标，通过有效的沟通使员工了解企业目标，让他们看到实现企业目标会给自己带来的利益，在企业目标实现后，企业要兑现自己的承诺。
3、建立多通道职业路径
调整人力资源管理重心，把专业技术人员尤其是基层技术人员的职业生涯管理放在与高层白领同等重要的位置，完善工人职务系列，铺设成长台阶，改善技术工人技术等级结构，加强对青年技术工人的培养。随着企业对技术岗位需求增大，人们职业目标的多元化趋势，单一传统的职业生涯已不再适应时代发展的要求，开设多通道职业生涯路径已势在必行。企业在行政职务阶梯之外，为专业技术人员设置一个平行的，与行政职务同等重要的、有序的、开放的技术能力阶梯，并与待遇挂钩。这种双重职业路径的设计，有利于调动技术人员和管理人员的积极性，实现各尽其能、各展其长，从而获得企业与员工的“双赢！”
4、设计多种员工职业生涯发展的方法
（1）工作轮换：工作轮换即让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位。它有助于对员工的开发，尤其是那种与螺旋式逐步开发相结合的轮换，最终可以达到对员工全面开发的目的。
（2）工作丰富化：工作丰富化，与常规性、单一性的工作设计方法相比，能够提供更大的动力和更多的满意机会，从而提高工作者的工作效率和工作质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
5、实施职业生涯管理反馈制度
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到职业生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标 。企业的成功在很大程度上取决于人，而成功的职业生涯管理需要员工与组织双方的共同努力与配合。它关系到组织人力资源的配置与定位、利用和培养以及赢得员工积极奉献精神和充分调动与发展员工潜能的问题，关系到员工个体发展以及组织未来的发展。企业只有为员工提供良好的职业发展通道，加强组织对员工的职业生涯规划指导与管理工作，才能促进组织和员工的共同成长，才能在未来竞争中赢得优势，最终达到员工个人及自我实现与组织长远发展的互动双赢效果。
总的来说，企业要保持稳定、可持续的健康发展，更好地做好选人、用人、晋人、留人，就必须建立健全长效的员工职业生涯管理体系。企业对员工的职业生涯管理不仅仅是员工个人的事情，而是员工、管理者、企业共同去实现的事情。如果要将员工的职业生涯管理工作做好，既需要员工个人做好自己的职业生涯规划，又需要高层管理者的大力支持，同时需要中层管理者的重视及在专业理论知识指导下的严格实施。
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