中心提示：要想留住企业的绩优职工，禹志参谋认为：首要企业有必要了解绩优职工的需求。依据马斯洛五层次论得出：人有生理需求、安全需求、社会需求、取得尊重需求、自我完成的需求，其中有些是归于物质需求，而大部分则归于精力需求。因而，企业有必要搞懂怎么从物质和精力两种需求层次上来满意绩优职工的需求。然后完成企业与职工的双赢，提高企业中心竞争力。

    企成果优职工是企业名贵的财富，是企业开展之本，企业在绩优人才身上取得的报答是最大的。那么企业要经过怎样的办法来留住绩优职工，防备绩优职工的丢失呢？禹志认为；以下四招将是企业必定的选择，需好好把握和运用。

    第一招：让绩优职工发大财。

    绩优职工在企业里发明的效益和价值是最大的。假设一个普通职工给企业每天赚100元，企业在普通职工身上付出的本钱是30元，则企业在普通职工身上的收益是70元；按照此份额：一个绩优职工每天给企业赚200元，企业付出绩优职工的本钱也是30元，则企业在绩优职工身上取得的收益是170元；这样绩优职工给企业发明的价值比普通职工要大得多。因而，对绩优职工的鼓励机制就要发作改动。如果仍是让绩优职工也只赚30元，那么其结果是绩优职工感觉鼓励不公，最终发明的价值可能会变成70元。这种不公平的鼓励更会伤害绩优职工的积极性，简单导致绩优职工的丢失，中国古话云：“人不患寡而患不均”。让绩优职工能发财首要体现在职工与企业双赢之上。一家企业没有形成标准的绩效办理与鼓励机制，职工做与不做一个样，做多做少一个样，企业效益和职工个人利益不能够绑缚起来，就不能够调动职工的作业积极性。总归：让普通职工发财，让绩优职工发大财，让职工与企业共存双赢是一种可取的、留才的长效鼓励机制。

    第二招：让绩优职工成大器。

    绩效优秀的职工，同样需求杰出的开展机会，更大的开展空间，更适宜的作业生涯规划。怎么让绩优职工改变成果优领导者或绩优技能专家，使他们取得更佳的训练、学习、提高的机会？是企业家和人力资源部需求研讨的课题。让绩优职工成大器，重视绩优职工的生长，使绩优职工能感遭到每年自己都能提高，都在前进，每年都有新的方针，在不断训练中前进生长，这样便增添了他们对企业、对作业的决心，，而不是感觉到总被企业克扣，会减少他们离任或换岗的倾向。

    第三招：让绩优职工做大事。

    绩优职工往往都是有想法、有思维、想干事的职工。他们也巴望能做大工作，有着杰出作业生涯规划，与企业一起生长。因而企业要为绩优职工设置不同的作业开展通道，包含办理通道、技能通道、营销通道等职位等级，并在各通道之间相互变换实践，让绩优职工看到期望，把本身的作业开展方针和企业的战略运营方针有机结合起来，让绩优职工在企业里承担重要的作业、重要的项目、重要的岗位，让他们在作业中有机会做自己喜爱做的事，能发挥自己的潜能，完成自我价值，在作业中体会成就感，这样也不失为留住绩优人才的好办法。华为集团任知非总裁就是经过让绩优人才锋芒毕露做大事，取得更高职位和权利的办法使绩优人才前进和生长，发明更好成果。

    第四招：让绩优职工具大爱。

    企业要留住绩优职工，除了以上三招外，怎么培育绩优职工的大爱精力？怎么让绩优职工认同企业中心价值和文化也是企业家和人力资源办理者需慎重考虑的作业。大凡国内外成功的企业都有着杰出的企业文化。而杰出企业的愿景和任务能塑造出绩优职工杰出的价值观念和行为准则，更具有大爱情怀。所谓的大爱是指胸怀广阔、格局广阔、不计个人得失、以团队集体利益为重，认同和爱崇企业文化。因而，企业家和企业办理者要树立和引领一种良性企业文化，使绩优职工的思维和境地在作业中取得升华，愈加具有广博心胸和高度的企业价值认同，愿意为企业的开展贡献自己，而不总是计较得失利益，把企业的事当作自己的事业来做，然后添加作业中的敬业度和归属感，这样能够减少绩优职工的丢失率。

    总归，企业要留住绩效职工，企业家和企业办理者要从思维上高度重视绩优职工的价值，从行为上和制度上保护绩优职工，从需求满意上掌控绩优职工的动向，从物质和精力层面使绩优职工取得更好的报答和鼓励。一家企业只要让绩优职工能够发大财、成大器、做大事并具有大爱精力认同企业文化，才干从根本上鼓励和留住他们，使企业人才的竞争力取得更大提高，企业取得更好稳定开展。