大多数企业在与劳作者签定劳作合同今后，对之前宣布的选用告诉书不做任何处理。这就存在法律上的危险。假如选用告诉书和劳作合同规则的条款发生冲突,究竟以哪一项为准?假如因此发生了劳作纠纷，做出有利于劳作者的解说，企业可能遭受败诉。

    为此，武汉力美人力资源英才网联旗下服装英才网举办了题为“停止、革除劳作合同，原因、程序不行忽视”的主题沙龙，特邀北京首安人力资源效劳有限公司首席讲师张弛，为服装行业的HR们具体解说选用告诉书的相关常识。

    选用告诉与劳作合同以谁为准

    张律师指出，当劳作合同与选用告诉书中的内容不相共同或相冲突时，便产生了使用效能的问题。

    一种状况是劳作合同产生于选用告诉书之后，劳作合同约好不同于选用告诉书的内容，应当视为用人单位与职工就同一问题作了新约好，此刻，劳作合同条款的效能高于选用告诉书。

    另一种状况，选用告诉书中具有的内容没有在劳作合同中出现。张律师表明，这种状况下，不能彻底根据协议构成时刻来断定谁更具有用能，而是要看选用告诉书在劳作合同签定后是否还有用。假如用人单位并未清晰约好选用告诉书的有用期，该部分内容在劳作合同签定后仍然有用。相反，假如用人单位在签定劳作合同之时书面阐明自劳作合同签定之日起选用告诉书主动失效，或许以劳作合同内容为准的，未在劳作合同中表现的内容就不再具有法律效能。

    选取告诉书不能替代劳作合同

    张律师着重，选用告诉书与劳作合同不能彼此替代，在招聘和选用职工的过程中，选用告诉书与劳作合同起着不同的效果。选用告诉书是用人单位想要树立劳作关系的单独意思表明，而劳作合同是证明用人单位与劳作者树立劳作关系的法律文件，二者不能彼此替代。

    他向在场的HR讲述了一个实在的事例：某公司决议选用一名文员，通过面试今后选用了刚结业的周某。周某接到告诉后便到公司办理了入职手续，两边没有签定正式劳作合同。一年今后，公司业绩下滑，想要裁人，名单里就有周某。在洽谈革除劳作合同时，周某提出公司一向没有与其签定书面劳作合同，应按《劳作合同法》规则向她付出在职期间的双倍薪酬。公司以为，选用告诉书的内容和效能能够替代劳作合同，不需付出周某双倍薪酬。

    用人单位向劳作者宣布选用告诉书并不能革除用人单位签定书面劳作合同的法定责任。因此，用人单位应根据《劳作合同法》第八十二条规则向周某付出双倍的薪酬。

    张律师向在场的HR着重，用人单位向劳作者宣布选用告诉书，待职工入职后，应当在一个月内与劳作者签定正式的劳作合同。劳作合同签定后，用人单位能够挑选使选用告诉书失效，也可将其作为劳作合同的附件而持续有用，在二者约好不共同时，应当以劳作合同的约好作为实行劳作权利责任的根据。