薪酬作为人力资源激励的核心元素，是企业吸引人才、留住人才的重要手段，也是企业获取竞争优势的基本源泉，企业的薪酬分配绝不是一项技术工作，也不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，而是一种战略思考。企业在制定薪酬体系的时候往往会走入这样的困境：1、薪酬体系缺乏内部公平且透明度低，员工自我公平感比较差。2、薪酬水平也尚未与公司发展和市场变化相适应。3、薪酬结构不合理，没有体现出绩效考核的重要意义。4、上级的主观印象对企业的调薪产生影响。完善和优化企业薪酬管理体系，还应着手走出以上困境。

首先，在薪酬体系缺乏内部公平的问题上，可围绕两个核心点进行对策思考，一是对工作和岗位进行分析，从中完善员工职位说明书及职位价值评估；二是将薪酬制度透明化，以此让员工清晰了解自己薪酬支付的依据，进而激励员工进行薪酬目标的自我设置。另一方面公司员工岗位价值的不同决定了其薪酬组成比例不同，将员工的工作性质分为管理类、技术类、生产类岗位，并设计出每类的薪酬构成结构，包括基本薪酬、绩效薪酬、工龄工资、福利以及各组成部分占总收入构成的比例。

其次，公司要制定科学的薪酬水平需要进行薪酬调查，进而做出一定的调整，使薪酬在市场水平上具有竞争力。同时，要做到薪酬制度的公开，将薪酬调查的结果及薪酬新设计的内容告知员工，让员工明白薪酬市场水平及内部员工的薪酬支付情况，达到薪酬的内部公平与外部竞争性的统一。

再次，在公司薪酬结构问题中需分层分类地对薪酬进行设计；再就是要完善绩效管理工作，一般会通过调整薪酬的等差、岗位等级的级差、薪酬总额的调整比例、薪点值的调整、考核系数的调整让薪酬动起来，为科学合理的绩效工资发放奠定基础，同时体现出绩效考核的重要意义。

最后，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面，薪酬体系建立起来后，切实加强薪酬日常管理工作，密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，以保证薪酬体系的调整不受上级主观印象的影响，从而保证企业发展战略的实现。

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